"Powiększamy nasz zespół. W związku z tym poszukujemy od zaraz do naszego salonu w Warszawie kandydatek/kandydatów na stanowisko: konsultant działu sprzedaży.

Moda jest Twoją pasją, nawiązywanie kontaktów z ludźmi przychodzi Ci z wielką łatwością, lubisz pomagać, słuchać, doradzać, pracować wśród ludzi? Jeśli nie brakuje Ci chęci do pracy i jesteś  urodzonym optymistą, dołącz do naszego zespołu!"

Przedstawiony wyżej fragment możemy w podobnym brzmieniu znaleźć w dziesiątkach ogłoszeń o pracę na stanowiska handlowe polskich sieci detalicznych, niezależnie od charakteru marek: obuwie, odzież, biżuteria, czy kosmetyki, marek ekonomicznych, value for money, czy premium.

Podobieństwa w zakresie treści ogłoszeń nie są jedynymi charakterystykami branży detalicznej i nie dotyczą wyłącznie szeroko pojętej branży modowej. Podobne mamy w innych branżach opierającej swój biznes o handel detaliczny: bankowej, ubezpieczeniowej, paliwowej, farmaceutycznej, spożywczej.

Silna presja kosztowa, charakterystyka pracy zmianowej, wymogi w zakresie przestrzegania standardów operacyjnych to wszystko powoduje, że dobry pracownik sprzedaży jest na wagę złota. Na nieszczęście pracodawców to wszystko wpływa na dużą rotację. Dobry pracownik szuka możliwości rozwoju, wyższego wynagrodzenia, lepszych warunków socjalnych.

Potrzeby rekrutacyjne posiadają kilka ważnych charakterystyk: są stałe, pojawiają się w najmniej odpowiednim miejscu i mają zawsze charakter pilnej potrzeby. Przedłużający się wakat i duża rotacja pogłębiają brak satysfakcji z pracy. Rekrutacje realizowane najczęściej w formie scentralizowanej, z udziałem kierownika placówki lub kierownika regionalnego odciągają ich od pracy operacyjnej. Z uwagi na niższą z każdym rokiem liczbę kandydatów odpowiadających na ogłoszenia poziom akceptacji kandydata do rozmowy kwalifikacyjnej obniża się. Spotkanie z niedopasowanym kandydatem okazuje się stratą czasu, coraz częściej kandydaci na umówione spotkania po prostu nie przychodzą.

Raport McKenzie&Company z listopada 2015 mówi, że „...aż do 45% zadań, za których wykonanie dziś płaci się personelowi, może zostać zautomatyzowanych dzięki przyjęciu prezentowanych obecnie technologii"^[1]. W obszarze HR coraz częściej stosuje się je z powodzeniem. Ważne, aby koncentracja była skierowana na człowieka a nie samą technologię. Rozwiązania skierowane na człowieka oznaczają, że korzyści z ich zastosowania osiągają trzy strony zaangażowane w proces: kandydaci, rekruterzy i biznes.

W ramach obszaru rekrutacji pracowników działów handlowych coraz większą popularność zdobywa na Świecie metoda videorekrutacji.

 Kandydaci nauczyli się jak dobrze wypaść testach inteligencji sprzedażowej, stosowanych w formie online na coraz szerszą skalę. Forma ta powinna być uzupełniona skuteczną weryfikacją kompetencji kandydata w zakresie radzenia sobie z sytuacjami kryzysowymi, umiejętnościami prezentacji, sposobu formułowania wypowiedzi. Te można sprawdzić również online, z wykorzystaniem videorekrutacji.

Videorekrutacje z punktu widzenia rekrutera dają przede wszystkim możliwość sprawdzenia większej liczby kandydatów w krótszym czasie. Pozwalają maksymalnie wystandaryzować proces rekrutacji, a tym samym ocenić potencjalnych pracowników na równych zasadach. Pamiętać należy również o nie rzadkiej potrzebie masowej rekrutacji pracowników tymczasowych w okresie peaków sprzedażowych. Biznes ma trzy priorytety, chce lepszych kandydatów, taniej i szybciej – wszystkie spełniane przez formy videorekrutacji. Z kolei kandydat otrzyma narzędzie wygodne: będzie mógł odpowiedzieć w dogodnym dla siebie terminie i miejscu. Żadna ze stron nie ponosi na początku procesu rekrutacyjnego kosztów logistycznych.

Korzystanie z videorekrutacji przez pracodawców jest również formą budowy wizerunku innowacyjnego miejsca pracy. Daje większe szanse na przyciągnięcie kandydatów pasywnych, o których pracodawcy najbardziej konkurują. Staje się wymaganym standardem dla pokolenia, które wchodzi na rynek pracy.

 Odpowiedni pracownicy w sklepie to jedno z największych wyzwań dla sieci detalicznych. Pracownik jest kluczowym elementem kształtowania doświadczenia marki wśród konsumentów. Dlatego rekrutacja pracowników jest procesem bardzo angażującym i niezwykle ważnym, często silnie koordynowanym z poziomu centralnego. Videorekrutacje pozwalają połączyć wymogi czasu rekrutacji i konieczności sprawdzenia najważniejszych kompetencji w obszarach: komunikatywności, umiejętności doradzenia, zbadania potrzeb konsumenckich. To wszystko rekruterzy są w stanie osiągnąć szybciej, lepiej i taniej.

 Charakterystyka handlu detalicznym przekłada się na specyficzne wyzwania w procesie rekrutacji. Wiele z tych wyzwań można rozwiązać przy rekrutacji online z wykorzystaniem formy video. Mimo, że nigdy nie będzie sposobu, aby zapobiec rotacji pracowników, wiele firm może obniżyć jej koszty poprzez uwzględnienie dopasowania do kultury firmy. Korzystanie z wideo w ramach procesu rekrutacji oferuje możliwość oparcia pierwszego kandydata nie tylko w oparciu o CV (wiedza i doświadczenie), ale również na podstawie weryfikacji "miękkich umiejętności".

Polecamy gorąco współpracę w ramach serwisu ZapraaszmaNaRozmowe.pl!

[1] http://www.mckinsey.com/business-functions/business-technology/our-insights/four-fundamentals-of-workplace-automation